Occupazione. L’esperienza conta.
Se in Italia i giovani neo-laureati fanno molta fatica a trovare lavoro, i dati sull’occupazione dei manager over 50 sono decisamente migliori.
Questo perché, in tempo di crisi, le aziende preferiscono non rischiare su talenti inesperti ma affidarsi a una professionalità sicura e già formata.
Inoltre, sempre in relazione ai problemi dell’attuale periodo economico, i manager maturi sono diventati più flessibili sia in termini di ruolo sia a livello di retribuzione.
Meno web-oriented ma più concreti.
Esistono settori e ruoli manageriali specifici dove sicuramente l’evoluzione del digitale ha creato diversi problemi ai senior manager. Ma è anche vero che questo gap tecnologico si sta via via colmando ed esistono tanti settori e profili dove il “vecchio approccio” fatto di relazioni, conoscenza del territorio, spirito pratico e concreto è ancora il metodo più efficace per battere la concorrenza.
Politiche di Age Management. Tante aree di miglioramento.
Di fronte a una crescente importanza della quota di manager over 50, le aziende faticano ancora a trovare un approccio condiviso per valorizzare questo tipo di risorse.
Nel 2014, Fondazione Sodalitas, AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) e Università Cattolica del Sacro Cuore, hanno chiesto agli HR Manager di 150 imprese con più di 250 dipendenti una descrizione e un parere sulle politiche di Age Management messe in piedi dalla propria azienda. Il risultato è che solo 1 azienda su 4 si occupa in modo sistematico di questo tipo di politiche, concentrandosi inoltre solo su aspetti relativi alla salute e al benessere.
Eppure le aree di intervento sono molteplici: ricambio generazionale, outplacement, mobilità interna e sviluppo di carriera, benefit e incentivi, training, percorsi di selezione. È bene che le società comincino a considerare tutti questi aspetti. Oggi più che mai, il futuro di una azienda, passa dalla soddisfazione delle sue risorse più mature!
*Dati dell’Employers Forum on Age
